Gerente en su despacho

Cursos para empresas ¿sirven para algo?


Actualmente se ofertan multitud de cursos para empresas, pero:
¿Son realmente útiles? ¿Hacen evolucionar a las empresas? Esta es mi experiencia al respecto.

En el desarrollo de mi profesión como consultor holístico, llevaba años observando cómo muchos de los problemas laborales estaban relacionados con problemas de relación llevados al ámbito de la empresa, así que pensé que, parte de estos problemas, se podrían resolver dentro de la propia empresa. Por supuesto, también era consciente de la importancia del proceso técnico empresarial, así que cuando creamos Ares Proyectos, al margen del trabajo que cada uno realizaba en su especialidad, deseaba crear un proyecto unificado. Nuestro leitmotiv que se repetía en mi cabeza era la unificación de la empresa, la optimización del proceso técnico y humano.

Con esta idea se creó un equipo de trabajo cuya finalidad era optimizar los recursos empresariales. Todavía recuerdo nuestras primeras palabras de promoción: funcionamiento integral, optimización de recursos, eco-eficiencia, rentabilidad, satisfacción empresarial, etc.

Nada más comenzar a contactar con empresas, me encontré con que no había ninguna persona que realmente estuviera al tanto del funcionamiento coordinado de la empresa; alguna especie de coordinador ejecutivo que relacionase y estuviera al tanto del nivel de recursos utilizados, interrelación entre departamentos, en cómo influía en el trabajo la metodología empleada, la percepción global de la empresa, y al mismo tiempo, el nivel concreto de eficacia y motivación en cada departamento. Y cuanto mayor era la empresa más desmembrado estaba este tema.

Tenías que ir de departamento en departamento. En general, a los jefes de departamento o equipo, les solía encantar este planteamiento pero cuando tenían que trasladarlo a sus superiores o a las personas encargadas de contratar el servicio la cosa iba perdiendo fuerza.

Uno de los servicios que ofertábamos era el de cursos de formación, aunque realmente estaban más próximos a consultorías formativas que a los típicos cursos que se suelen dar en las empresas. Finalmente pensamos _quizás una de las formas de llegar a más empresas sea presentar estos cursos al departamento de RRHH, que está un poco más globalizado_ y a partir de ahí proponer algún otro servicio en relación a sus necesidades.

El problema es que, por lo general, no sabían decirnos qué necesidades concretas tenían. Cuando hablabas de cursos, y por más que comentabas que eran cursos personalizados, todos pedían un temario.

Y yo pensaba, ¿Cómo vamos a darte un curso personalizado si no sabemos qué recursos tenemos que activar, cuál es el nivel de profesionalidad que tienes en tu empresa y cómo es el día a día, o qué carencias concretas tienes? ¿Qué sentido tiene esto? ¿Cómo vamos a dar un curso de mejora empresarial si no sabemos qué hay que mejorar?

Finalmente, realizamos unos temarios y lo colgamos en la web y con nuestro temario ya editado continuamos con este tema.

Desde un principio observé que el tema de ofertar un temario con cursos estándar chocaba directamente con la oferta de cursos gratuitos como los que se imparten de la fundación tripartita; algo que, francamente, me incomodaba ya que no tenía nada que ver con lo que nosotros proponíamos. Pocas semanas después, hablando con la responsable de RRHH de una gran empresa (de estas que tienen el cliché de mejora continua), me espetó en un tono poco educado: ¡todos los años hacemos cursos y siempre estamos igual! ¡Todos hacéis lo mismo!… Se refería a que no le estaban sirviendo para nada y se estaba refiriendo a los cursos que se gestionaban a través de la Fundación Tripartita. Esto lo tomé como un pequeño bofetón que me hizo reflexionar y pensar que nos estábamos desviando de nuestra idea original.

El caso es que tenía razón ya que los cursos tal como se imparten regularmente en las empresas, no sirven para casi nada.

formación de empresa

La mayor parte de ellos son cursos que se tendrían que realizar, en todo caso, antes de entrar en la empresa. Imagínate que tu empresa va a contratar a una persona para el área de administración, y lo que hace, lógicamente, es contratar a alguien con cierta soltura en el ordenador y que sabe trabajar con las herramientas imprescindibles en cualquier empresa: procesador de textos, base de datos, hoja de cálculo, correo electrónico, buscadores, capacidad de redactar cartas o informes, etc. ¿O quizás la contratas sin que sepa hacer nada y luego esperas que, en un curso teórico externo, le den formación para que pueda trabajar en tu empresa? Evidentemente, esto sería un sinsentido.

Los siguientes puntos son los comentarios más populares que me he encontrado para justificar la impartición de cursos.

“Hay que estar formado y ser competitivo” Lo que yo he encontrado hasta ahora, más que personas escasas de formación, son personas poco motivadas, trabajos mal diseñados, una organización pésima, o una metodología caótica. Y estos problemas no se solucionan con un curso de empresa y menos con uno subvencionado.

“Reciclarse a través de un curso” Seguimos con nuestro ejemplo anterior y contando con que la persona de administración que hemos contratado, después de un tiempo necesitase un curso para mejorar su puesto de trabajo, ¿Qué le vas a ofrecer? ¿Una formación de un curso teórico de cosas que ya está haciendo? o ¿quizás un curso de una materia de la que, en realidad, solo necesitaría aprender algo puntual para mejorar su puesto de trabajo? Las preguntas que me hago desde un principio son: Si es a través de la práctica como realmente se aprende y el trabajo es todo práctica, ¿Qué pasa con el ‘rollo’ de tanta formación? ¿No hay una forma más sostenible de mejorar el nivel de eficiencia de los empleados y empresas? Una compañera que hasta hace poco ha estado impartiendo cursos para una empresa de cursos subvencionados me comentaba que impartió cursos para personas que llevan haciendo 15 años ese trabajo y que, por lo general, tenían un buen nivel, quizás había que activarles o enseñarles algún nuevo recurso pero, básicamente, lo que hacía era escucharlas y prestarles atención, y motivación.

“Hay que estar actualizados con las nuevas tecnologías” La publicidad te dice que tienes que estar actualizado con las nuevas tecnológicas, como si mensualmente cambiásemos la tecnología o tuviéramos que saber todo lo que hay en el mercado. ¿Pero cada cuánto tiempo se cambia la tecnología? ¿Le sacamos el máximo rendimiento a la tecnología que actualmente tenemos? Hoy día cualquier empresa, de la más pequeña a la más grande, dispone de cierta tecnología, ¿Qué empresa no trabaja con algún tipo de software? Curiosamente, lo que más observo es que las empresas no aprovechan lo suficiente los recursos que pueden obtener de un ERP o software diversos que se utilizan sobre todo a nivel de PYMES. En este punto sí que he visto interesante realizar algún tipo de curso-consultoria (nada que ver con los cursos que se dan), para aplicar exclusivamente aquello que necesitan y pueden rentabilizar; de hecho ha habido casos que, activando ciertas aplicaciones o personalizando alguna función en el software, se han resuelto en 10 minutos casos que se hacían en 2h, y eso a la semana son muchas horas que ahora se pueden rentabilizar en otras funciones.

Por otro lado, las empresas suelen funcionar en relación al producto que venden. En una conversación con el responsable de proyectos de ingeniería de una popular empresa de alimentación Valenciana me comentaba, “en realidad nuestros ingenieros en automatización son los que realmente conocen el proceso y son más efectivos que las personas de fuera, ya que están día a día conviviendo con ello y conocen el proceso”. Esto sería lo lógico en cualquier actividad pues, si haces continuamente un trabajo, se supone que con el tiempo vas cogiendo más maestría en eso que haces.
Cuando a esta empresa le llega el momento de cambiar o comprar otra máquina, es el mismo fabricante quien da el curso, o te recomienda a la persona o empresa que te enseñe a hacerlo. O, si incorporan algún sistema de automatización nuevo, contratan a personas del nivel profesional-practico de mi compañero de Ingeniería industrial.

“El curso lo pide el gerente o un ejecutivo de la empresa” Dado el sistema de relación-comunicación que suelo observar entre directivos, mandos intermedios y trabajadores u operarios, es muy posible que la elección del curso sea errónea. Unos de los primeros cursos que me propusieron que hiciera cuando comencé en Ares era un curso de liderazgo. Pero después de valorar un poco la situación sabía que si el curso se impartía no daría buen resultado. ¿El motivo? Nivel de estrés elevado en los participantes, trabajando muchos fines de semana, el aguante medio de un trabajador en la empresa tenía una media de 5 años y después se daban de baja. ¿Qué se iba a conseguir con un curso de liderazgo? En todo caso, si el asistente cogía más auto-estima posiblemente optaría por irse antes de la empresa.
Una causa común de error es basarse en lo que pide el cliente sin antes saber qué es lo que quiere conseguir con ello. En estas situaciones entramos en el tema de consultoría para posteriormente poder proponerle la receta más adecuada.

Comentario de otra compañera que ha impartido formación subvencionada: _La mayoría de veces, la formación la contrataba el gerente o un alto ejecutivo sin consultar al empleado. En general he visto mucha falta de intención-motivación_

También están los cursos de moda del tipo Coaching, liderazgo, habilidades ejecutivas, comunicación, etc. Hace tiempo que se están dando cuenta de que son las personas en sí, las que consiguen resultados y que si hay motivación, liderazgo y un buen enfoque de la situación la eficacia profesional y los resultados económicos en la empresa se multiplican. Así que cada vez hay una mayor proliferación de estos tipos de cursos. ¿Pero qué está pasando con este planteamiento? Pues que no acaba de funcionar y algunos especialistas en estas áreas comentan que sus cursos son de alto nivel, pero al valorar el nivel de resultados en la empresa, justifican que luego sucede que no se ponen en práctica o que hay alta resistencia al cambio, etc. Personalmente pienso que el problema radica en el concepto de super-curso y en enfocarse en todo lo que se va a enseñar, olvidándose del usuario y de la interrelación de la “convivencia empresarial”.

«No se trata de lo que tú les puedas enseñar, sino de lo que ellos puedan asimilar y de lo que estén dispuestos a hacer y poner en práctica. Para ello te tienes que meter directamente en el ambiente de la empresa y ver qué es lo que realmente pasa y valorar qué cosas se pueden hacer»

Todas las empresas que he visitado tienen su forma particular de trabajar en función de su servicio o producto, y los cursos fallan porque no se basan en las necesidades y prioridades de la empresa, que son algo concreto y dinámico, en movimiento. En estos casos siempre recomiendo primero unas dinámicas empresariales y una puesta al día de todos los miembros de la empresa, pues si vas a hablar desde fuera de la empresa, sin basarte en la relación concreta de la empresa y en el posterior compromiso por parte de la empresa a realizar ciertos cambios concretos, no va a servir para nada lo que hagas. Hay que dar un margen de tiempo de acuerdo al ritmo que puedan llevar. Dejarlos un par de semanas solos, volver y valorar cómo les va con las primeras aplicaciones. Y hasta que no estén funcionando las primeras pautas no se pasa a las siguientes.

Por estas cuestiones finalmente se cerró el tema de cursos y desarrollamos el programa de Consultoría para Pymes y el programa de Eficiencia Energética a través de los recursos humanos y técnicos. Todo ello elaborado en base a la experiencia práctica del día a día empresarial y las deficiencias observadas en una mayoría de empresas a lo largo de nuestra amplia trayectoria profesional.